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只售卖5款水饺却被誉为餐饮界“华为”,他的秘诀是什么?

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  • 时间:17年03月16日 09:44
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  今年,互联网泡沫退去,餐饮正在回归!真材实料、手工现做、天然健康正成为餐饮业和消费者的关键词。

  2017年,将成为餐饮行业“大跃进式”热闹之后沉淀回归的分水岭。那些蹲马步练内功、坚守高品质、以品牌为教宗的餐饮企业浮出水面。

  这其中最具“标杆”意义的企业,就是被公认为餐饮界的“华为”——喜家德

  450家门店、7000名员工、15年时间才从东北扩张到华北;

  只售卖5款水饺却能做到款款日销售万盘;喜家德的秘诀是什么?

  1、品牌的庙堂就是博物馆

  产品易模仿,品牌才是餐饮企业的核心竞争力,长跑的企业都在品牌投入上不遗余力。

  

  *位于大连东方威尼斯水城的中国首家饺子博物馆

  而打造品牌的庙堂---中国首家饺子博物馆,正是喜家德的品牌建设里程牌,虽然高德福自认为建得还是早了点,2019年会更适合。

  建博物馆从内涵上,对内传递一生做好一件事的价值观;对外传播饺子文化和品牌文化。

  未来,喜家德还会在更多城市开设规模不一的饺子博物馆,旨在让更多消费者了解饺子文化,特别是90后,00后并不知中国饺子的传统文化。

  2、只售五种水饺,卖精不卖多

  喜家德为打消顾客对食品安全的忧虑,首创一字型水饺;为保证新鲜,供应链成规模,从开业时的6种馅减到如今只卖5种馅;为解决标准化,从传统的论两卖改为论盘卖。

  对于为何只卖5种饺子?高德福有一个形象而生动的比喻:你拿一棵葱往 1 个碗和 10 个碗里蘸,上面沾的酱其实是一样多的,所以你要找的应该是勺而不是葱。

  同时试 4 、5 个,选择机会越多,失败的几率就越大,而如果把浪费在失败上的机会和精力集中于 1 点,做好的可能就会放到最大

  “我们家员工以前开会总跟我抱怨顾客反应饺子品种太少,后来我一气之下就跟他们说,谁再说饺子品种少,我就把谁开掉!不光如此,我还把这句话挂到了公司墙上。我从不看别人怎么说,我只看一盘饺子他吃了多少。”高德福坚定的说。

  

  *种类多不代表口味好,舍数量取质量

  喜家德的饺子要包 200 种馅料,随时随地上手可包的 50 种都不成问题,但只卖 5 种却能让产品被打磨到更极致,浪费和出错率降到最低

  喜家德力求极致,一盘饺子规定是360克,15个饺子,只允许2克以内的偏差,其中招牌产品虾三鲜水饺,虾仁需要手工挑选三次,韭菜要经过9道工序,鸡蛋要经过245秒的低温精炒,才能做成这一盘饺子。

  苛刻地“做好自己”,在喜家德的表现是“过一点”:

  工艺标准过一点:每个面剂子重量差值小于0.2g;

  精选食材过一点:一头猪只用16斤肉;

  精选食材过一点:一头猪只出四块酱颈骨;

  精选食材过一点:10颗土豆只选2颗;

  育人成长过一点:水饺大学年培训万人次;

  安全放心过一点:每天自尝水饺6000只。

  3、餐饮企业发展的5个阶段论

  高德福认为,餐饮的发展非抛物线而是爬台阶,每个阶段有每个阶段的重点。

  

  *餐饮企业发展的五个阶段

  1、创业摸索期,选择自己的擅长点,以新品类切入市场,时机的把握很重要。这个阶段的重点是产品。

  2、生存期,喜家德内部形成了与之相匹配的企业文化,坚持每天“过一点”,每天精进,形成了自己的核心竞争力这个阶段重点关注内部及外部竞争环境。

  3、走过摸索期和生存期后,发展期最重要的工作是取舍——这决定了你能成为什么,不能做什么。

  取舍其实就是定位,这个点也是高德福最喜欢研究的:

  舍全取专,专注高品质。标准化的速冻水饺近年来占领了较大市场规模,高德福却反其道行之,坚持手工现包,走高品质路线。

  舍粗取精。喜家德为了改变人们对水饺“低端”的传统认知,店面时尚化,主打虾仁水饺。

  

  *2016年,喜家德换招牌聚焦在虾仁水饺

  

  舍大取小,只做小店。喜家德经过多年的开店经验和数据分析发现,100平是最佳性价比的开店面积,最佳座位数是60人。

  舍点取面,不摘蘑菇,要滚雪球。50 家店开在 5 个城市和开在1 个城市,势能肯定不一样。早期的喜家德曾经犯过摘蘑菇的错,2次进北京都以失败告终。现在滚雪球先把 1个城市打透,依次再辐射 临近的城市。

  舍利取质,不做外卖。2015年个别门店曾尝试外卖,业绩提升30%。但顾客反馈,外卖影响产品品质,于是果断停掉,由此造成每年少收入上亿元。在短期利润与活得长久之间,高德福选择了后者。

  舍利取存,停止加盟,只做直营;舍低取高,二类街道及以下不去;舍低取高,只做高品质,不做低价格;舍劣取优,不打折、不促销、年年涨价。

  4、358合伙人机制

  当取舍决定后,企业拼的就是组织力,而组织力与顶层设计、系统建设息息相关。进入战略期的重点就是组织与人。 

  

  喜家德的顶层设计358合伙人机制:未来的事业将从雇佣制变成合伙人制,企业提供一个平台,大家依托平台提供的资源和机会,成长为企业合伙人,不再是单纯的打工,而是自己给自己当老板。

  

  *喜家德的358合伙人机制

  1.店长股份奖励 

  3 就是 3% ,即所有店长考核成绩排名靠前的,可以获得干股「 身股 」收益,这部分不用投资,是完完全全的分红。

  5 就是 5% ,如果店长培养出新店长,并符合考评标准,就有机会接新店,成为小区经理,可以在新店「 投资入股 5% 」

  8 就是 8% ,如果一名店长培养出了 5 名店长,成为区域经理,并符合考评标准,再开新店,可以在新店「 投资入股 8% 」

  另外还有 20 ,就是 20% ,如果店长成为片区经理,可以独立负责选址经营,此时就可以获得新店「 投资入股 20% 」的权利。这种方式极大地调动了店长培养人的积极性。并且店长与新店长之间,利益相关,沟通成本极低。

  2.管理层股份奖励 

  对于公司职能管理层,也根据不同的层别并设定考核标准,达成考核标准,既可以 2% 和 5% 占比投资入股到新开门店,获得门店收益。职能管理层的成功先例也带给员工十足的干劲,高总的理念是:「 用成功复制成功,榜样的力量是无穷的 」

  在这个分利机制下,喜家德年收入过千万的超过3人,管 15 家店年收入百万的人也大有人在,高德福坦言,他还想让大家赚的再多点。

  「 未来的趋势必将是合伙人的事业,单打独斗不再是时代潮流,更多要去依托已经形成规模和品牌的平台实现创业梦想,而企业也必须清晰使命,为更多有想法的人创造发展机会和空间,大伙一起在这个平台上奋斗,成为合伙人,给自己当老板 」——高德福

  15年450家店,高德福仍谦称喜家德目前也只到达三段半,系统建设还在努力中。不管如何,一生做好一件事足矣!


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